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本报评论:日本推行“同工同酬”是噱头还是实锤?
作者:蒋丰  来源:日本新华侨报  发布时间:2019/11/26 15:33:01
 

 

最近,要求正式员工和非正式员工“同工同酬”的劳动制度改革,引发了日本社会的热议。目前,非正式员工占到日本劳动者的四成左右,“同工同酬”的影响范围非常广泛。该制度将于2020年4月开始在日本大企业实行,2021年4月后适用于日本中小企业。因此,日本企业的紧迫感也在不断增强。

日本政府计划以新制度的实行为契机,打造公正的薪资体系,提高劳动者的工作积极性和生产效率。当然,这一制度的实行肯定会增加很多成本,不过日本政府认为生产效率的提升会吸收掉这一部分支出。

非正式员工与正式员工“同工同酬”,是日本政府劳动方式改革的支柱之一。今后,在日本企业里,同样的工作如果因为雇佣形式不同而产生薪资差别将不被允许。但是,日本厚生劳动省的指针也指出,正式员工和非正式员工如果在能力、经验、成果、工作年限上有区别,企业可以就此设定不同的基本工资,各种奖金也可以根据对公司的贡献度等相应发放。

如果工资存在差别,企业必须拿出非正式员工能够接受的理由,并负有说明待遇差别的义务。这种义务不是把所有规定说一遍,而是要让非正式员工能够理解企业决定薪资的依据。

虽然“同工同酬”的要求对企业形成了较大约束,不过这种方式仍然很粗放,在操作过程中存在一定难度。如果能够让企业明确每个职务的工资待遇,并制定成果与报酬的计算规则,似乎更加简单易行。

从客观情况来看,日本企业的正式员工在加班、转职等方面,与非正式员工有很大不同,让两者完全兼容在同一种制度下,面临很多实际问题。此外,大部分日本企业实行的“工龄工资”,如何运用于非正式员工,也是难点。要想实现真正的“同工同酬”,除了以职务为基础确定标准工资外,还要规范加班、转职,减少“工龄工资”比例。因此,“同工同酬”的推行,实际上是日本企业薪资体系的一种根本性改革。

另一方面,非正式员工要改善待遇,还需要不断提升自我,增强工作技能。为此,日本企业可以根据非正式员工接受培训的情况,确定明晰的工资提升制度,以理顺劳动技能与报酬的对应关系。只有这样,企业才能鼓励非正式员工更加注重自我提升,储备更多的人才。

日本商工会议所的最新调查显示,近5成中小企业对于“同工同酬”的内容不了解。作为改革劳动方式、提高生产效率的重要举措,企业经营者的认知度如此之低,日本政府的推广和普及工作显然还有很大的空间。

另一方面,随着“同工同酬”制度的推行,雇佣非正式员工的日本企业,人力成本肯定会有所上升。而企业雇佣非正式员工,正是为了减少人力成本。如果非正式员工与正式员工“同工同酬”,这些企业势必会减少非正式员工的雇佣。这样一来,不仅非正式员工的工作机会大量减少,正式员工的工作负担也可能会增加。

在推进“同工同酬”的过程中,日本政府必须认真考虑这些问题,并设计好相应的解决方案。否则,“同工同酬”到最后可能成为“烂尾工程”。

 
   
   
 
   
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